« L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. À ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition :
-
- D’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement
- D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention […] et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits
Pourquoi cette formation ?
Le manager est un acteur essentiel de la prévention du harcèlement moral.
Par sa position au sein de l’équipe, il est souvent le premier à observer une dégradation des relations de travail, un changement de comportement ou une situation susceptible de devenir problématique.
Cette formation permet aux managers de prévenir les situations à risque, repérer les signaux d’alerte et adopter les bons réflexes lorsqu’un salarié exprime une difficulté ou effectue un signalement.
L’objectif n’est pas de transformer le manager en enquêteur ou en juriste, mais de lui donner les bons réflexes pour agir avec professionnalisme, protéger les personnes et mobiliser les bons interlocuteurs.
Durée
7h
Mode
Présentiel / Distanciel / Mixte
Effectif
8/10 stagiaires
Lieu
Votre établissement
Public
DRH, Managers, Resp QHSE, Membres de la CSSCT
Validation des acquis
À l’issue, une attestation individuelle sera remise à chaque participant
Recyclage
Sur demande
Prérequis
Aucun prérequis spécifique
- Indice de satisfaction des stagiaires 97%
- Taux de réussite aux évaluations 100%
Le + FORMAFRANCE
Votre Conseiller Technique se tient à votre disposition gratuitement toute l’année afin de répondre à vos questions : Contactez le
Accessiblité aux personnes en situation de handicap
Nos programmes sont adaptables selon le handicap
Objectifs de la formation
Définition et Contexte réglementaire
-
Maîtriser la législation en matière de harcèlement moral
-
Caractériser et définir le harcèlement moral
-
Identifier les cas et situations de harcèlement moral
- Différencier le harcèlement moral d’un conflit, désaccord professionnel, situation de tension etc…
Réagir
- Conduire un entretien avec un salarié se disant harcelé
- Conduire un entretien avec un salarié accusé de harcèlement
- Analyser, protéger, déclencher une procédure…
Prévenir
- Mesures réglementaires
- Adaptation du management
- Mettre en place une communication et une information efficaces
- Mettre en place des dispositifs de prévention
Contenu de la formation
Identifier les types de harcèlement moral
-
- Différents types de harcèlement moral
- Les méthodes et stratégies de harcèlement
- Profil de l’harceleur et de sa victime
- Les situations de travail et méthodes de management susceptibles de générer du harcèlement
- Agissements répétés de harcèlement moral
- Agissements intentionnels ou non, occasionnant une dégradation des conditions de travail
- Dégradation des conditions de travail susceptible de causer un dommage au salarié en portant atteinte à ses droits et à sa dignité, soit par une altération de la santé physique ou mentale, soit par la compromission de son avenir professionnel. Ces effets peuvent être cumulatifs ou non.
- Harcèlement discriminatoire
Harcèlement, conflit ou management difficile ?
Le manager doit savoir analyser une situation sans porter de jugement trop rapide.
-
- Conflit entre deux collaborateurs
- Désaccord professionnel
- Recadrage managérial
- Management exigeant
- Critique professionnelle
- Incivilité
- Pression organisationnelle
- Harcèlement moral
Le manager, acteur de prévention
Les pratiques managériales à risque :
-
- Pression excessive et objectifs irréalistes
- Humiliations ou remarques dévalorisantes
- Mise à l’écart
- Différences de traitement injustifiées
- Surcharge ou sous-charge de travail
- Injonctions contradictoires
- Communication agressive ou défaillante
- Management par la peur
- Absence de reconnaissance
- Gestion inadaptée des conflits
Détecter les signaux faibles
Le harcèlement ne commence pas toujours par un événement spectaculaire.
-
- Changement de comportement
- Isolement
- Démotivation
- Tensions répétées
- Plaintes récurrentes
- Absentéisme
- Dégradation des relations au sein de l’équipe
- Baisse des performances
- Manifestations de stress ou de mal être
- Dégradation progressive du climat de travail
Obligation de l’employeur : prévention et action
-
- Informer
- Règlement intérieur et convention collective
- Procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement
- Mise en place de relais internes
- Évaluer le risque de harcèlement
- Sensibiliser les salariés
- Former les membres du CSE
- Former l’encadrement
Signaler des faits de harcèlement à l’employeur
-
- Qu’est-ce qui empêche de parler ?
- Pourquoi signaler ?
- Comment signaler, auprès de qui ?
- Cas du harcèlement par l’employeur, vers qui s’orienter ?
- Les droits de la victime
- Le rôle des témoins
Réagir face à une situation de harcèlement moral
-
- Réception du signalement et analyse de la situation
- Délai de réaction
- Rôle du Médecin du travail
- Réalisation d’une enquête interne : objectifs et obligations
- Qui doit mener l’enquête ?
- Quelles personnes auditionner ?
- Conseils pour mener l’enquête
- Gérer les relations de travail entre la victime et l’auteur présumé – Le médiateur
- Suites de l’enquête : rapport – communication
- Sanction disciplinaire – sanction civile – sanction pénale
- Accompagnement de la victime
Les entretiens
1. Recevoir la parole d’un salarié : le rôle clé du manager
Le salarié se dit victime de harcèlement. Que doit faire le manager ?
-
- Accueillir la parole
- Écouter sans juger
- Reformuler
- Poser les bonnes questions
- Recueillir des faits précis
- Ne pas minimiser la situation
- Ne pas prendre parti
- Ne pas promettre une confidentialité qu’il ne peut garantir
- Ne pas mener seul une enquête
- Identifier une éventuelle situation d’urgence
- Orienter vers les bons interlocuteurs
- Assurer une traçabilité adaptée du signalement
2. Le salarié mis en cause est dans mon équipe
Le manager doit savoir rester impartial tout en protégeant le collectif
-
- Accueillir la parole de la personne mise en cause
- Respecter le principe de neutralité
- Ne pas accuser ni condamner
- Éviter les confrontations improvisées
- Maintenir un fonctionnement professionnel de l’équipe
- Savoir quand passer le relais aux RH ou à la direction
- Préserver les personnes et le collectif pendant le traitement de la situation
La boite à outils du manager
Observer → Écouter → Questionner → Objectiver → Protéger → Alerter → Orienter → Suivre
Contactez-nous pour en savoir plus
Besoin d’un renseignement, d’un conseil, nous sommes à votre disposition :
📞 Téléphone : 05 63 40 50 60
📧 Email : contact@formafrance.fr